Arbeitnehmerempfang „Konsequenzen der demografischen Entwicklung“


Archivmeldung aus dem Jahr 2013
Veröffentlicht: 24.04.2013 // Quelle: Stadtverwaltung

Soeben hat Stadtkämmerer Häusler im Rathaus beim Arbeitnehmerempfang folgende Rede gehalten:

"Sehr geehrter Herr Bürgermeister Busch,
sehr geehrter Herr Mährle,
meine sehr geehrten Damen und Herren,


Mein Thema sind die „Konsequenzen der demografischen Entwicklung“ in unserer Stadt und auch für die Verwaltung als drittgrößte Arbeitgeberin in Leverkusen.

Jedem von uns ist inzwischen klar, dass die deutsche Gesellschaft immer älter wird. Da braucht man sich nur umzuschauen. Können Sie sich erinnern, wie in den achtziger Jahren eine Straßenszene aussah? Da gab es viele junge Leute, ein paar Menschen in den mittleren Jahren und nur wenige Alte. Heute sieht das ganz anders aus, denn die jungen Leute von damals – die geburtenstarken Jahrgänge - sind heute in ihren mittleren Jahren und haben als Paar –so komisch es klingen mag- im Durchschnitt 1,39 Kinder. (1980 waren es noch fast zwei Kinder).

Das wissen wir, spüren es aber nicht. Noch nicht. Solange das öffentliche Leben noch funktioniert ist der „Demografische Wandel“ ein eher sehr abstrakter Begriff. Dabei sind wir bei der Stadt Leverkusen (und damit stehen wir als Stadt nicht allein da) gerade mal acht Jahre davon entfernt, dass fast 20 Prozent unserer Beschäftigten die Altersgrenze erreicht haben und von der restlichen Belegschaft schon mehr als 60 Prozent über 50 Jahre alt sein werden. Danach geht es Schlag auf Schlag: In gut zehn Jahren ist knapp die Hälfte unserer derzeitigen Belegschaft in Rente und wenn die geburtenstarken Jahrgänge in ungefähr 18 Jahren komplett vom Arbeitsmarkt verschwunden sein werden, heißt das für die Stadt Leverkusen, dass fast zwei Drittel der heutigen Belegschaft Rente oder Pension bezieht.

Das hat nicht nur Folgen für die Altersrückstellungen, sondern auch und vor allem für die Strategien der Personalentwicklung.

Zunächst einmal müssen wir daran gehen, verstärkt qualifizierten Nachwuchs zu gewinnen –sukzessive in den kommenden Jahren aber ganz massiv mit mindestens zwei Jahren Vorlauf für die erste Pensionswelle.

So schwer sollte uns das eigentlich nicht fallen. Denn unser Profil als Arbeitgeber trifft sich fast haargenau mit dem, was die von den Sozialwissenschaftlern identifizierte „Generation Y“ auf dem Arbeitsmarkt nachfragt: Gerade erst titelten die ZEIT und „manager magazin“ mit der Generation der 20-30 jährigen, die es sich bald wird leisten können, bei ihrer Jobauswahl Bedingungen zu stellen. Die ZEIT beschreibt das so:

„Die Neuen wollen Spaß haben, schnell vorwärtskommen und dabei weniger Zeit in ihrem Job verbringen. Und nebenbei wollen sie auch noch die Welt retten.“

Das alles kann man bei einer Kommunalverwaltung.

Das meine ich völlig ernst: Die Arbeitsplätze bei uns sind die meist unterschätzten Jobs des gesamten Arbeitsmarktes. Wir haben hier eine breite Palette an Aufgaben, von technischen über handwerklichen bis hin zu pädagogischen und juristischen. Bei uns kann man sich mit Umweltschutz beschäftigen, mit Integration, mit Inklusion, mit der Förderung von Kinder und Jugendlichen. Wer die Welt ein Stück besser machen und dafür gut bezahlt werden will, kann bei uns damit anfangen.

An dieser Stelle würde ich übrigens auch gerne mit einem Vorurteil aufräumen, dem, man müsse ein Armuts-Gelübde abschließen, um bei einer Stadt zu arbeiten. Unsere Bezahlung ist bis ins mittlere Management absolut vergleichbar mit der freien Wirtschaft. Allerdings gibt es natürlich in der freien Wirtschaft Steigerungen nach oben, da können wir überhaupt nicht mithalten. Aber dorthin gelangt ja nun wirklich nicht jeder – und den Preis dafür will auch nicht jeder zahlen.

Und damit bin ich bei einer zweiten überhaupt nicht zu unterschätzenden Qualität des öffentlichen Dienstes: Wenn ein Arbeitgeber Familie und Beruf vereinbar macht, dann der öffentliche Dienst. Wir haben von fast allen Arbeitgebern Deutschlands die größte Erfahrung mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Auszeiten und Wiedereingliederung. Wir haben so etwas unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schon geboten, als es in allen anderen Arbeitsverhältnissen noch undenkbar war, so etwas wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fordern, ohne sich von vornherein für jede Art von Karriere zu disqualifizieren.

Jetzt aber, so steht zu lesen, verlangen die jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genau das von ihren Arbeitgebern und können das auch, denn der Arbeitsmarkt wandelt sich entsprechend.

Hier können wir uns hinstellen und mit Fug und Recht sagen: Das bieten wir, und zwar sehr stark und an den Bedürfnissen unserer Belegschaft orientiert.

ABER – machen wir uns nichts vor: Wenn wir in spätestens acht Jahren beginnen müssen, die Lücken zu füllen, die die ausscheidenden geburtenstarke Jahrgänge reißen, müssen wir heute damit anfangen, Konzepte zu entwickeln, die spätestens in sechs Jahren greifen. Wir müssen vor allem dringend umdenken.

Weil seit zwei Jahrzehnten im öffentlichen Sektor das Spar-Diktat herrscht, galten - auch bei uns - Mitarbeiter lange nur als Kostenfaktor. Die Studie der Robert-Bosch-Stiftung „Demographieorientierte Personalpolitik in der öffentlichen Verwaltung“ belegt, dass die Gruppe der Nachwuchskräfte in den letzten 20 Jahren um mehr als 50 Prozent geschrumpft ist. Eine der Folgen: In der Bundesverwaltung liegt das Durchschnittsalter bei 46,3 Jahren. In Leverkusen zurzeit übrigens bei 45,5 Jahren.

Das heißt auch, wir dürfen nicht nur auf Nachwuchsgewinnung setzen. Denn wenn wir in 18 Jahren 75 Prozent unserer heute etwa 2.600 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – in Kernverwaltung, Eigenbetrieben und AöR- ersetzt haben wollen, müssten wir heute eigentlich bereits im U3-Bereich anfangen, die Arbeitskräfte von morgen aufzubauen.

Analog zu den Experimentierkoffern, die Kindern im Vorschulalter die Naturwissenschaften nahebringen sollen, könnten wir ja für die städtischen Kindergärten eine große Menge von „Kinderpost-Spielen“ anschaffen, damit unsere Kleinen schon lernen, mit Stempeln und Formularen umzugehen.

Ergo: Nur mit Nachwuchsförderung allein werden wir diese Herausforderungen in den kommenden Jahren nicht stemmen.

Auf wen sollen wir aber setzen, wenn die „Baby-Boomer“ nach und nach in Rente gehen? Ganz klar: Auf die Baby-Boomer. Denn zwischen 2020 und 2030 bilden sie ja immer noch einen großen Teil der Personaldecke. Zwar wird diese Decke im Laufe der Zeit dünner –dafür, dass diese Decke nicht fadenscheinig wird, können wir aber etwas tun.

Das beginnt mit unserer betrieblichen Gesundheitsförderung, endet damit aber noch lange nicht. Schließlich würden sich die meisten heute 50jährigen dagegen verwahren, schon als „behandlungsbedürftige“ alte Leute betrachtet zu werden.

Beim Demographiegipfel in Berlin betonte Bundeskanzlerin Angela Merkel:
Vor 100 Jahren durfte ein Mensch hierzulande im Durchschnitt mit rund 50 Lebensjahren rechnen. Heute liegt die durchschnittliche Lebenserwartung in Deutschland bei etwa 80 Jahren. Dieser Aufwärtstrend wird sich fortsetzen. (…) Aber wir haben an vielen Stellen noch die Verhaltensweisen der Zeit vor 50 oder 100 Jahren. Wir tun so, als ob unsere Lebenszeit gerade in den ersten Jahrzehnten so knapp ist, wie sie auch früher war, obwohl sich die reale Lebenszeit schon sehr verlängert hat. Zitatende

Recht hat die Bundeskanzlerin. Wir tun immer noch so, als wäre 50 oder 55 so alt, dass wir die Seniorenangebote in diesem Lebensalter beginnen lassen. Wir tun so, als sei diese Altersgruppe weder leistungsfähig noch förderwürdig. Das ist nicht nur extrem unrealistisch - das bisschen Nachlassen an körperlicher Leistungsfähigkeit macht diese Altersgruppe locker mit mehr Erfahrung und Routine wett.

Wir brauchen nicht nur die Leistung, die diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute erbringen, wir brauchen auch ihr enormes Fachwissen und ihre Erfahrung noch in den kommenden Jahren.

Nur wenn wir entsprechend qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch über 50 noch Entwicklungschancen geben, binden wir ihre Leistungskraft an uns. Eine Leistungskraft übrigens, die oft nach einer abgeschlossenen Familienphase wieder ungebrochen in den Dienst des Arbeitgebers gestellt werden kann – wenn der Arbeitgeber das honoriert.

Es gibt Leverkusener Firmen, die haben das hohe Potential von älteren Arbeitnehmern schon erkannt: Wer von Ihnen in der vergangenen Wochen den STERN durchgeblättert hat, dem ist vielleicht der Artikel „Hätten Sie mich eingestellt?“ aufgefallen. Da wird auf zwei Doppelseiten vom „Senior-Trainee-Programm“ der Lanxess AG berichtet, einer bundesweit einmaligen Initiative des Unternehmens mit dem es hochqualifizierten Berufsrückkehrern und Berufsrückkehrerinnen nach der Familienpause die Chance gibt, einen Wiedereinstieg zu finden. Das Unternehmen hat damit bislang derart gute Erfahrungen gemacht, dass sich die Verantwortlichen schon fragen: "Warum sind wir darauf eigentlich nicht früher gekommen?“

So ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Jung und Alt zu einem „Benefit“ geworden, etwas, das Arbeitnehmer in einer Entscheidung für ein Unternehmen, für eine Stadt, positiv beeinflusst. Lanxess baut eine Kindertagesstätte – die Bayer AG wird eine bauen – und auch die Stadt Leverkusen kann im Verlauf des kommenden Kindergartenjahres 2013/14 insgesamt 1.433 U3-Betreuungsplätze zur Verfügung stellen.

Da lässt sich gerade an der Frage der Kinderbetreuung deutlich machen, an wie vielen Stellen eine Kommune Gestaltungspielraum hat, den demographischen Wandel positiv zu nutzen. Als Chance nämlich für alle, die es auf dem Arbeitsmarkt – oft zu Unrecht - nicht ganz so leicht haben: Junge Mütter und Väter, ältere Wiedereinsteiger und übrigens auch Jugendliche mit Migrationshintergrund.
Um noch einmal Angela Merkel zu zitieren:
„Der demografische Wandel bedeutet neben den Fragen der Globalisierung wahrscheinlich die größte Veränderung unseres gesellschaftlichen Lebens, aber auch des persönlichen Lebens jedes Einzelnen in der ersten Hälfte des 21. Jahrhunderts.“ Zitatende

Deshalb ist der demografische Wandel etwas, das uns als Stadtverwaltung natürlich nicht nur als Arbeitgeber beschäftigen kann.

Der Wandel reicht in fast alle Lebensbereiche hinein, mithin auch in fast jeden Aufgabenkreis, den wir als Stadt gestalten und verwalten.
• Das beginnt damit, dass wir Bildung unterstützen, etwa durch die Ausgestaltung unserer Schulgebäude oder durch die Ansiedlung einer Fachhochschule auf dem Gelände der Neuen Bahnstadt,
• das geht weiter mit Baugebieten für Familien mit modernen Energiekonzepten, etwa im Baugebiet „Bauen mit der Sonne“ in Bürrig
• und hört mit dem Bau von Kindertagesstätten noch lange nicht auf.

Leverkusen hat gerade den ersten Demografiebericht mit Fakten und Trends zur Bevölkerungsentwicklung vorgelegt, der ganz deutlich macht: Auch Leverkusen wird immer älter – Leverkusen profitiert aber auch von Wanderungsbewegungen aus dem Ausland und aus Köln. Was für den Altersdurchschnitt Gutes bedeutet, denn es ziehen eher junge Leute nach Leverkusen, die älteren ziehen in der Tendenz fort.

Dazu kommt: Leverkusen wird immer attraktiver für Grundstückskäufe, der aktuelle Grundstücksmarktbericht belegt das eindrucksvoll: Der Umsatz bei den Bauflächen für Ein- und Zweifamilienhäuser hat im Jahr 2012 den höchsten Stand der letzten fünf Jahre erreicht – wahrscheinlich auch, weil die Preise im Vergleich zum Umland erschwinglich und stabil sind.

Nicht umsonst sind uns die Wohnbaugrundstücke auf dem Gelände der nbso geradezu aus den Händen gerissen worden.

Während Leverkusen gerade mal 2,5 Prozent Preissteigerung zulegte, waren es in Köln schon fünf Prozent und Düsseldorf musste in zwei Jahren gar eine Preissteigerung von 20 Prozent verzeichnen. Bauflächen für Ein- und Zweifamilienhäuser kosten in Leverkusen mit wenigen Ausnahmen zwischen 205 und 360 Euro pro Quadratmeter.

In Köln und Düsseldorf sind vergleichbare Grundstücke in einer guten Lage etwa 150 Prozent teurer. Auch in einer mittleren Lage kostet ein vergleichbares Kölner Grundstück 50 Prozent und eine Düsseldorfer Parzelle 80 Prozent mehr. Selbst in einer einfachen Lage liegt Köln 15 Prozent über den Leverkusener Grundstückpreisen, Düsseldorf sogar 70 Prozent darüber.

Die Bodenpreisentwicklung der letzten beiden Jahre lässt überdies die Prognose zu, dass diese Entwicklung noch nicht vorbei ist.

Auch angesichts des demografischen Wandels gilt es, dieses Plus zu nutzen, denn neue Häuser werden in der Regel von jungen Familien gebaut. Wenn wir dann noch die entsprechenden Bildungschancen bieten – und mit unseren Schulen sind wir gut aufgestellt –, könnte Leverkusen in den nächsten zwei Jahrzehnten zu den Gewinnern des demografischen Wandels in dieser Region gehören. Zumal wir schon lange aktiv und nicht nur notgedrungen auf Integration setzen.

Schon Ende der 90er Jahre hat die Stadt Leverkusen beschlossen, sich diesen künftigen gesellschaftlichen Entwicklungen verstärkt zu widmen. Mit dem Projekt „Stadtentwicklung im Dialog“ hat die Verwaltung damals begonnen, Analysen durchzuführen, Ziele zu beschließen, Strategien zu entwickeln und Maßnahmen umzusetzen, die die kommunale Entwicklung aktiv beeinflussen. Inzwischen ist der „Demografische Wandel“ ein Stadtziel geworden.

Wir brauchen als Stadt und als Stadtverwaltung in naher Zukunft jeden, der etwas leisten will und kann. Das lässt sich heute schon mit Sicherheit sagen.

Als Arbeitgeber müssen wir Konzepte entwickeln, die die jungen Leute genauso ansprechen wie sie leistungsstarke, ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter binden und motivieren. Dazu gehört eine frühe und gezielte Ansprache, aber auch mehr Flexibilität was Laufbahnmodelle im öffentlichen Dienst angeht. Bisher waren eine hierarchische und die an das Laufbahnmodell der Beamten gekoppelte Karriere häufig die einzige Methode des Aufstiegs. Schon jetzt ließe es aber das Tarifrecht zu, Experten- oder Projektkarrieren zu honorieren. Wir könnten im Verbund mit anderen Behörden den Mitarbeitern, die sich verändern wollen, eine „Jobrotation“ bieten. Wir könnten diesen „Blick über den Tellerrand“ sogar über Landesgrenzen hinweg ermöglichen. Von solchen Wegen müssen wir in Zukunft mehr Gebrauch machen. Das schaffen wir aber nicht als Kommune allein. Um entsprechende Modelle zu entwickeln, brauchen wir auch das Land.

Um auf die „Generation Y“ zurückzukommen. Es reicht nicht mehr, die Sicherheit des Arbeitsplatzes in einer Kommune als einziges Alleinstellungsmerkmal am Arbeitsmarkt in den Vordergrund zu schieben. Mal abgesehen davon, dass man damit mit Sicherheit nicht die ambitionierteren unter den jungen Arbeitnehmern anspricht, ist das längst nicht alles, was uns auszeichnet.

Wir müssen jetzt das systematisieren, was wir schon bieten und mit den Werkzeugen, die uns zu Gebote stehen, weitere praktikable Modelle herausarbeiten. Es gilt, eine Entwicklung zu forcieren, die wir natürlich schon angestoßen haben: Mit der Analyse unserer Personalstruktur, dem Frauenförderplan, der AG Personalentwicklung und Traineeprogrammen. Denn wer als Kommune die Entwicklungschancen und –notwendigkeiten des demografischen Wandels früh genug analysiert und darauf reagiert, hat in den kommenden Jahrzehnten die Nase vorn.

Wenn man etwas erreichen will, muss man es sich zunächst einmal vorstellen können! Die Schwierigkeiten kommen immer von selbst.

Wir müssen unser Potential als Arbeitgeber und als Kommune entwickeln. Wir haben eine exzellente Bildungslandschaft, sind dabei, eine gute U3-Betreuung zu schaffen, werden bald Universitätsstadt und sind außerdem das Leverkusen, das schon seit der Stadtgründung immer wieder hochqualifizierte Arbeitnehmer braucht und in die ganze Welt schickt. Dabei haben wir tolle und bezahlbare Wohngebiete, sind ganz in der Nähe von Großstädten, bieten aber die Überschaubarkeit und Lebensqualität der Provinz. Die Arbeit bei der Stadtverwaltung ist allein durch diese, sehr differenzierte, Struktur der Stadt außergewöhnlich abwechslungsreich.

Also: Stellen wir uns jetzt einmal ein Leverkusen in 15 Jahren vor, dass sich entsprechend seines Potentials entwickelt hat.

Lassen Sie das Gesagte jetzt einmal mit geschlossenen Augen an sich vorüberziehen.

2028: Immer mehr Menschen aus Köln, Düsseldorf und dem Ausland sind hierhin gezogen und haben gebaut. Die Kinder, die in unseren altersgemischten Gruppen schon als Zweijährige viel gelernt haben, liefern einen erfolgreichen Schulabschluss. Ihre älteren Geschwister haben ihren Abschluss in pharmazeutischer oder technischer Chemie, absolvieren gerade ein Auslandspraktikum und haben einen Arbeitsvertrag in Leverkusen oder in einer anderen Stadt in der Tasche.

Auch wen es zunächst in die Fremde zieht - langfristig planen viele zurück zu kommen, weil hier eben ihre Heimat ist und es Familien hier leichter haben.

Als Geheimtipp gilt Opladen mit der neuen Bahnstadt. Inzwischen ist hier zwar jede Parzelle verkauft und besiedelt - die ersten Start-Ups sind längst zu größeren Firmen geworden und haben ihre Niederlassungen auf der ganzen Welt – alle, die hier studiert haben, schwärmen aber noch heute von der Heimeligkeit dieses Stadtteils, denken gerne an Leverkusen zurück und schicken ihre Kinder zum Studieren zu uns, denn die Fachhochschule ist zwischenzeitlich ausgebaut worden.

Für Wiesdorf hat sich die unmittelbare Lage am Rhein bezahlt gemacht. Nachdem die ersten Studenten realisiert haben, dass hier Rheinufer und bezahlbare Mieten kein Widerspruch sind, hat es auch andere Mieter aus den benachbarten Großstädten hierhin gezogen.

Bayer 04 ist deutscher Meister und es gibt einen Leverkusener Tatort-Kommissar.

Meine Damen und Herren, jetzt können Sie Ihre Augen wieder öffnen.

So hat Leverkusen sich entwickelt und ist gleichzeitig das geblieben, was es schon immer war: Eine weltoffene Stadt, die jeden, der sich hier heimisch fühlen will, im Handumdrehen assimiliert. Und die Stadtverwaltung? Die hat natürlich die Voraussetzungen dafür geschaffen und mitgehalten, ohne großes Aufheben davon zu machen.

Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit und eröffne gleichzeitig das Buffet.


Anschriften aus dem Artikel: Albert-Einstein-Str 58, Alte Landstr 129

Kategorie: Politik
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